 L.R
: Qu'est-ce que l' " in basket " ?
J-A.B : L' " in basket ", aussi appelé " corbeille de courrier " ou " traitement de courrier " fonctionne de la manière suivante : le participant est invité a traiter dans l'urgence ( de 30 minutes à quelques heures) un certain nombre de mémos reçus en son absence. Les problématiques sont multiples : organisation de son emploi du temps en fonction des priorités, prises de décisions opérationnelles, gestion de conflits, relation clientèle, problèmes personnels... Ce type de mise en situation permet une approche très concrète des attitudes mentales du participant dans l'action et dans son pilotage.
L.R
: Quels sont ses objectifs ? Dans quels cas fait on appel à des assessment centers ?
J-A.B : L'objectif principal est de fournir à nos clients un diagnostic et un pronostic fiables concernant les aptitudes des participants. Généralement, les entreprises font appel à l'assessment pour apprécier l'efficacité comportementale d'une personne. Celle-ci englobe son approche cognitive, c'est à dire son mode de résolution des problèmes, ses savoir-faire managériaux mais surtout son savoir être. Lors d'un recrutement interne ou externe, il peut s 'agir d'apprécier la capacité d'une personne à faire quelque chose ou bien de comparer les performances de deux personnes, pour déterminer laquelle sera la plus apte à effectuer la mission à pourvoir. Mais l'assessment peut aussi intervenir lors d'un bilan personnel, en amont d'une formation : il s'agit alors de déterminer les " lacunes comportementales " de cette personne pour l'aider dans son développement professionnel et mieux coacher sa réussite dans de nouvelles fonctions.
L.R
: Comment se déroule le compte-rendu de l'assessment ?
J-A.B : Arnava rend premier destinataire du rapport d'évaluation le participant lui-même. Il prend donc connaissance de ce rapport, que nous nous attachons à rédiger de manière très explicite, puis vient nous rencontrer. Nous lui rappelons alors les faits, et nous lui donnons à nouveau des explications sur nos conclusions. Nous prenons ensuite note de tous ses commentaires, quels qu'ils soient : il est important que son ressenti de la démarche et de ses résultats figurent dans le même document. Si des erreurs d'interprétations se sont glissées dans le rapport, nous effectuons quelques modifications relatives à la forme, mais jamais sur le fond. Ce n'est qu'après cette rencontre que nous envoyons le rapport final aux décideurs de l'entreprise, en leur demandant bien évidemment de ne pas le divulguer.
L.R
: Quelle place occupent actuellement les Assessment centers dans les politiques de recrutement ? Comment évolue-t-elle ?
J-A.B : Il y a 15 ans, l'assessment n'était jamais utilisé en France. Ce sont d'abord des grandes structures comme la Poste qui, dans les années 1980 ont intégré une mise en situation " in basket " à leur processus de recrutement. Les études de cas ont peu à peu fait leur entrée pour les recrutements des grandes sociétés de type conseil. Mais une mise en situation ne suffit pas pour faire un assessment ! Aujourd'hui, de très nombreuses entreprises (mais aussi des grandes écoles et certaines universités !) en ont fait un outil essentiel de leur recrutement, en particulier pour les jeunes diplômés mais aussi pour les commerciaux. Les structures qui possèdent une importante force de vente, faite de gens dispersés sur le terrain, ressentent actuellement un besoin accrû d'avoir un regard objectif sur leur personnel pour nommer les managers. En effet, la différence entre un bon et un mauvais manager se fait essentiellement sur un plan comportemental. Un des développements les plus marquants des assessment centers et des assesments individuels ces dernières années est lié a la gestion prévisionnelle des cadres dirigeants : de plus en plus de grandes sociétés cherchent à se baser sur des éléments plus objectifs que le bouche à oreille et les dossiers pour détecter les cadres à potentiel et préparer leur développement...Pour débattre de la promotion d'un tel, les opérationnels pourront se baser sur des faits, et non plus seulement sur des impressions lors de simples entretiens aussi préparés et structurés soient-ils.
L.R
: Comment est vécu ce type d'évaluation du côté des candidats ?
J-A.B : Pendant l'assessment, qui peut durer entre une demi-journée et plusieurs jours, les participants sont mis à l'aise, même si on ressent une certaine tension due au sentiment de passer un examen. Nous faisons tout pour ne pas créer de stress supplémentaire. C'est d'ailleurs ce qui ressort à l'issue des assessments: les participants sont en très grande majorité surpris de la bonne ambiance et de la richesse personnelle de l'expérience. Apres avoir reçu les résultats, les réactions se partagent: ceux qui sont encouragés se retrouvent dans la description des faits, alors que ceux pour qui les réserves sont grandes évoquent le côté artificiel des mises en situation. De manière générale, nous parvenons bien à faire comprendre aux participants que ce moment unique de regard externe est l'occasion de repérer leurs axes de progression
L.R
: Quels conseils donneriez-vous à un candidat devant subir ce type d'évaluation ?
J-A.B : L'essentiel est d'être soi-même et d'accepter d'entrer dans le jeu. Il ne sert à rien d'essayer de tricher : vu le nombre de mises en situation, il est de toute façon impossible de simuler des réactions pendant tout ce temps (à moins d'être un génie, mais nous le repérerions alors aussitôt J! !)
LR
: Merci à Jean-Alain BAUP de nous avoir accordé cet entretien.
Au sommaire :
 Des idées plein les ailes : Interview de Jean-Alain Baup : L'Assessment
Envie de partir ? : Travailler aux Pays-bas
Création d'entreprise : Les TPE/PME
Stratégie emploi : conseils et astuces… Devenir Travailleur Indépendant
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Quelles sont les origines des assessment centers ?
