Au cours de votre recherche d’emploi, vous pourrez être confronté aux «entretiens de groupe » ou encore «entretiens collectifs » qui réunissent plusieurs candidats.
Parler en public, savoir se démarquer, écouter, se faire entendre sans écraser les autres : l’épreuve peut paraître délicate…
Cependant, sachez que le beau parleur n’est pas toujours celui dont on a besoin ! Ainsi, si vous n’êtes pas un orateur zélé mais que vous savez rester naturel, concentré et courtois, cet entretien peut vous permettre de démontrer vos capacités à travailler en groupe et faire pencher la balance en votre faveur.

L’entretien collectif n’est pas fréquemment utilisé car il demande de la part des recruteurs de grandes capacités de décryptage psychologique. En effet, l’observateur de l’entretien de groupe doit être capable de déchiffrer les interactions au sein du groupe et de cerner chaque individu par rapport au rôle joué dans l’entretien.

L’entretien de groupe est essentiellement utilisé pour les postes faisant appel à la négociation, à la prise de parole et au management : commerciaux, sociétés de conseil, …

Il s’inscrit en général dans une série d’entretiens : soit en début de recrutement pour permettre au recruteur de faire une première sélection parmi une dizaine de candidats, soit en fin de recrutement, lorsqu’il ne reste plus que quelques candidats.

L’entretien collectif n’a pas pour but de mettre les candidats en concurrence.
Il permet de juger vos qualités d’écoute, votre esprit de conviction, votre capacité de synthèse et votre dynamisme. Il aide le recruteur à mieux cerner le rôle que vous jouez au sein d’une équipe.
Si cet entretien s’effectue en début de recrutement, l’intérêt principal pour l’entreprise est le gain de temps : au lieu de voir les candidats un à un, le recruteur peut faire une première sélection au cours d’un seul entretien.
Si, au contraire, l’entretien est placé en fin de parcours, cela signifie que le recruteur a besoin de tester les candidats en interaction, le poste visé demandant certaines qualités relationnelles, certaines capacités de négociation ou tout simplement des aptitudes à travailler en groupe.
On retrouve dans chaque entretien collectif et, plus généralement, dans tous débats, des profils types par rapport auxquels le recruteur va situer les candidats.

On peut ainsi identifier :

Le maître de séance

Il veut tout organiser et reste campé sur ses opinions. C’est un orateur doué mais il n’aime pas être contredit et ne sait pas écouter.

Le magister

Ses propos sont pesés : il parle rarement mais veut qu’on l’écoute car il pense que ce qu’il a à dire est capital pour le débat. Il sait être concis et percutant mais a du mal à tolérer d’autres avis.

Le concret

Il prend la parole pour raconter des faits concrets en rapport avec le débat. Il aide à faire avancer la discussion mais il oublie de théoriser ses propos et de conclure.

Le recadreur

Il réoriente la discussion lorsqu’elle s’éloigne du sujet principal. Il est aussi le reformulateur, il sait résumer et clarifier les différents propos entendus. Ses qualités principales sont l’écoute et l’esprit de synthèse mais il a du mal à prendre parti.

Le silencieux

C’est le grand absent du débat. Il ne prend pas la parole de toute la conversation, souvent par timidité ou, parfois, par simple indifférence.

Chacun peut correspondre à un ou plusieurs profils, le recruteur retiendra alors le profil dominant qu’il a pu observer chez chaque participant.

Plusieurs candidats (généralement de 8 à 20 ) sont réunis autour d’une table ronde pour débattre d’un sujet ou être en situation de travail de groupe (prendre une décision ou effectuer une tâche).
L’entretien dure ordinairement entre 10 et 30 minutes.
Avant de lancer la discussion, le recruteur peut profiter de la présence de plusieurs candidats pour présenter l’entreprise et le poste à pourvoir. Cette introduction peut être aussi une première phase d’observation : à travers les réactions des candidats et les questions qu’ils posent.
Les recruteurs (ils sont, en général, plusieurs)sont en position d’observateurs : ils n’interviennent pas, si ce n’est, éventuellement, pour indiquer le temps qu’il reste. Ils regardent et prennent beaucoup de notes car, ayant à juger plusieurs candidats à la fois, les informations à recueillir sont très nombreuses.

Les questions posées peuvent être de plusieurs types :

Questions débat : « Etes-vous pour ou contre le mariage des prêtres ? »

Questions visant à ce que chacun prenne parti : " Vous êtes dans un avion qui s’écrase en plein désert. Que proposez-vous de faire, justifiez vos choix au groupe. "

Questions qui visent à arriver à un compromis : « Vous devez partir sur une île déserte, sélectionnez 5 objets parmi cette liste et classez les par ordre d’importance. Vous ne devez nous proposer que deux listes (alors qu’il y a dix candidats). »

Questions techniques (plus rares) : « Que proposez-vous pour améliorer la communication interne au sein de l’entreprise ? »

Autre type d’entretien de groupe : les recruteurs peuvent vous demander de vous présenter et de poser ensuite des questions plus précises aux autres candidats.
 

Le plus important est de ne pas rester muet : un candidat silencieux sera oublié dans le débat …et dans la suite du process de recrutement. Néanmoins, ce n’est pas forcément le plus volubile qui produira le meilleur effet. Il faut donc trouver un juste équilibre entre écoute et prise de parole.

Savoir écouter est une qualité recherchée, elle est le signe d’un tempérament tolérant et empathique. Ecouter permet de comprendre comment l’autre fonctionne. Or, les meilleurs négociateurs sont ceux qui savent adapter leur discours à leurs interlocuteurs. Attention, il ne suffit pas d’écouter religieusement ! Il faut savoir construire une réflexion ou une synthèse à partir des propositions de chacun.

Savoir résumer et recentrer le débat est une qualité. Cependant, cela ne signifie pas répéter « bêtement » ce qu’un autre a dit uniquement dans le but deprendre la parole. Il faut faire un effort de synthèse, c’est-à-dire reformuler les propos échangés autour d’une logique, de manière à en dégager la ou les problématiques principales.

Ne monopolisez pas la parole : vous devez savoir placer vos arguments, sans pour autant dominer les autres et ne pas leur laisser le temps de s’exprimer. Il faut savoir poser des questions et inviter ceux qui n’ont pas pu parler à prendre part au débat.

Evitez le conflit : dans tous les cas, sachez rester courtois et diplomate, il vaut mieux jouer le rôle de médiateur que de chercher à imposer à tout prix ses opinions. S’il est positif d’avoir sa propre opinion et de savoir convaincre, il ne faut pas imposer mais négocier.

Réfléchissez avant de parler : vos propos doivent être constructifs, clairs et concis. Evitez d’évoquer des expériences trop personnelles (vie sentimentale ou familiale,...) ou des sujets d’opinion (politique, religion, …). Surtout ne mentez pas, un mensonge découvert est éliminatoire.

Regardez vos interlocuteurs dans les yeux. N’oubliez pas que c’est aux autres candidats que vous parlez et non aux recruteurs. Respectez-les : gardez à l’esprit qu’ils ne sont pas vos concurrents mais vos collaborateurs.

Restez naturel, ne sur jouez pas. En revanche, si vous êtes habituellement timide ou colérique, sachez vous dominer le temps de l’entretien. Il ne faut pas prendre le débat trop à cœur : prenez de la distance, ne vivez pas la discussion comme une attaque personnelle, il ne s’agit que d’une mise en situation.