Sophie Dhonte : "Sur un CV, je vois le parcours et la formation d'une personne, mais je ne vois pas la personne en soi. Dans mon dossier de candidature, j'ai des questions ouvertes où je demande aux gens de me raconter des situations à caractère professionnel qu'ils ont vécues et là, je vois ce qu'ils ont fait, ce qu'ils ont dit, comment ils ont agit. Donc je sélectionne vraiment des individus et non pas un parcours ou une formation. Quelqu'un qui a fait une " petite " ESC ou qui vient de la faculté m'intéresse autant que quelqu'un qui a fait une grande école. Ce qui m'intéresse, c'est vraiment son expérience."

S.D. : "Pour des postes de cadre, tous les gens Bac+4/Bac+5. Après ce que nous cherchons, ce sont vraiment des personnes, à ne pas confondre avec des personnalités. Par exemple, en chef de produit, on a besoin de quelqu'un qui soit capable de prendre la parole devant soixante vendeurs en convention des ventes, pour présenter son nouveau produit. Sachant que les soixante vendeurs dans la salle sont un petit peu goguenards : que nous a encore pondu le marketing qui ne met jamais les pieds dans le magasin, qui de toute façon est sur la lune et va inventer des trucs pas croyables ? Ce n'est pas une situation très facile à vivre pour un jeune ou pour un moins jeune. Typiquement, je peux me dire qu'il me faut quelqu'un bien dans sa peau, jeune, fonceur, ex-président du BDE, capitaine de l'équipe de rugby, et là je retombe dans le stéréotype. Sinon, je peux me dire que j'ai besoin de quelqu'un qui, quelle que soit sa personnalité, au moment de monter sur l'estrade va savoir le faire. Que ce soit complètement naturel ou que la personne ait le trac avant, mais qu'au moment d'y aller, elle y arrive. Donc, ce qui m'intéresse, c'est vraiment de savoir si la personne au moment de faire ce qu'on lui a demandé va y arriver. C'est une méthode qui est assez riche dans la mesure où elle me permet de m'ouvrir à des profils différents. Il m'est arrivé par exemple d'embaucher des ingénieurs pour faire du marketing.

La différence, à terme, entre les bons et les très bons, entre les tops managers et les bons managers ce ne sont pas toutes les capacités techniques, ce sont les différences comportementales.

Pour résumer, Unilever sélectionne des individus sur la base de ce qu'ils savent faire ou de ce qu'ils sont capables de faire et non sur ce qu'ils ont fait dans le passé ou du diplôme qu'ils ont obtenu."