Olivier Foresto : Une présentation spécifique, peut-être pas, mais là encore des erreurs à éviter.

Dans un premier temps, il ne faut pas abreuver le recruteur d’informations inutiles.

Par exemple, pour un candidat qui sera recruté sur une expérience d’analyste programmeur, Access, Visual Basic… Tous les aspects techniques, qui ne sont pas de cet environnement, ne seront pas forcément à mettre en valeur. Le candidat pourra les citer, par contre ce n’est pas là dessus que nous ferons notre sélection. Nous ferons notre première sélection sur les connaissances Access et Visual Basic, et ensuite, nous irons voir pour bien cerner le cheminement technique du candidat s’il a d’autres compétences, et si ces dernières peuvent lui permettre d’évoluer vers des qualifications supérieures.

Nous désirons également que le candidat valorise ses expériences. A la première lecture, nous devons visualiser les principales compétences et réalisations du candidat, et s’il y en a, des entreprises de références qui peuvent nous aider à comprendre l’environnement professionnel dans lequel il a évolué. Dans la deuxième lecture (après la première sélection) nous souhaitons trouver une description synthétique des réalisations ont faites, mais aussi de l’implication du candidat dans l’exécution de ces réalisations.

O.F. :Il y a une principale erreur : le candidat oublie trop souvent que l’entretien est la dernière phase du recrutement (quelque soit le nombre d’entretiens qui vont suivre). Ce qui veut dire que le recruteur est souvent en position favorable par rapport à ce candidat, et cherche tout simplement soit à conforter la première impression qu’il a eu à la lecture du CV et de la lettre de motivation (ou après les premiers échanges téléphoniques), soit à répondre à certaines questions soulevées par un échange entre un opérationnel et une personne des ressources humaines par rapport à cette candidature.

Donc, le recruteur est demandeur d’une suite favorable et il souhaite que le candidat se positionne en offreur de service.

La personne qui vient en entretien ne doit pas être sur la défensive, mais doit être ouverte aux questions du recruteur pour pouvoir, à travers ces questions, donner plus d’explications que ce qu’il y a dans le CV et demander des renseignements sur la société.

Il n’y a rien de pire qu’un candidat qui, quand on lui présente un projet professionnel ou un projet d’entreprise, reste passif sans saisir les perches que nous lui tendons pour poser une question sur la société, les réalisations faites par la société ou sur le projet professionnel que nous pourrons lui proposer.

Une autre erreur est de se raccrocher au CV. Il ne s’agit pas pour le candidat de faire une simple relecture de son CV, ou une simple présentation orale des informations que nous aurons déjà eu au travers du CV. Quand je convoque un candidat, je connais son CV, ce que j’attends c’est qu’il argumente fortement avec de nouveaux éléments. Par exemple : " j’ai réalisé tel projet, je vous ai dit dans le CV que nous étions deux, que nous avions passé tant de jours hommes sur ce projet… " D’accord ces informations je les ai, maintenant quelle a été votre réelle implication ? Est-ce- que c’est vous qui meniez ce projet ? Est-ce-que vous suiviez un chef de projet, quel a été votre réel niveau de responsabilités sur le travail effectué et sur le projet effectué ?

O.F. : Aujourd’hui nous l’utilisons en tant qu’outil. En ce qui concerne l’évolution du recrutement lui-même par Internet, ce qui est admis par tous les acteurs ressources humaines, ce que l’on va vers une généralisation plus forte encore de la diffusion des annonces et des candidatures tous secteurs d’activités confondus.

Ceci créera globalement une modification du travail des services ressources humaines, que ce soit en terme de rapidité de recrutement ou en terme de volume de traitement de candidatures.

Internet amènera certainement la disparition de certains services intermédiaires qui peuvent être proposer soit par les cabinets de recrutement, soit par la presse. Par contre de nouveaux besoins en terme de logistique de recrutement seront créés.

Internet dans toute sa fonctionnalité ne remplacera quand même jamais la qualification finale des candidats qui restera à la charge des spécialistes du recrutement. C’est vrai que c’est un outil majeur pour la qualification de la candidature (un site emploi qui propose une base de données de candidatures permettra d’accéder à un nombre plus important de candidats) par contre une fois que nous avons reçu la candidature, la qualification se fera toujours soit en interne en entreprise, soit par l’intermédiaire de professionnels du recrutement, de consultant en cabinet.

Très bientôt le site ELANTIEL SELECTION DE PROFILS sera en ligne à l ‘adresse suivante http://www.elantiel.fr (nous vous avertirons de sa mise en ligne) en attendant, si vous désirez joindre Olivier Foresto, vous pouvez le faire à cette adresse : olivier.foresto@elantiel.fr